Evo Magz v4.7

Pengertian tekanan kerja dan kepuasan kerja mewakili dua konsep antagonis. Tekanan kerja atau Job stress mendorong kontraproduktifnya hasil-hasil pekerjaan, sementara kepuasan kerja atau job satisfaction membuat suasana kerja yang berkorelasi positif dengan tingginya kinerja karyawan di dalam organisasi. Job stress dan Kepuasan kerja satu sama lain punya hubungan negatif.

Tulisan ini berupaya mengeksplorasi kedua konsep tersebut. Masalah penting yang hendak diungkap yakni faktor-faktor pendorong atau variabel-variabel yang bekerjasama (atau mempengaruhi) dengan kedua konsep tersebut. Kedua konsep ini cukup penting lantaran akan menentukan loyalitas dan survive-nya kerja-kerja organisasi atau perusahaan. Para manajer juga patut mengenali bentuk-bentuk job stress dan kepuasan kerja demi peningkatan kinerja dan loyalitas karyawan. Bahasan terlebih dahulu akan dilakukan pada konsep job stress. Setelah bahasan atas job stress selesai, bahasan dilanjutkan dengan kepuasan kerja (job satisfaction).

Definisi Tekanan Kerja

Dalam diskursus psikologi, Terry A. Beehr and Thomas Franz menyebut bahwa “stress” atau tekanan biasanya didefinisikan dengan tiga cara, yaitu “sebagai rangsangan lingkungan yaitu kekuatan yang ditimpakan atas individu, sebagai respon fisik ataupun psikologis individu atas kekuatan lingkungan tersebut, dan sebagai interaksi antara kedua kejadian tersebut.[1]

Sehubungan dengan ketiga definisi tersebut, Beehr and Franz kemudian mengidentifikasi 4 pendekatan yang sering diterapkan dalam menyelidiki perkara job stress. Keempat pendekatan tersebut adalah:[2]

Pendekatan Job Stress versi Beehr and Franz

*Pendekatan*	*Penekannya*	*Dampaknya*	*Sasaran Utama Perlakuan*
Medis	Fisik	Ketegangan Fisik	Individu
Klinis/Psikologi Konseling	Psikologis	Ketegangan Psikologis	Individu
Psikologi Rekayasa	Fisik	Kinerja Pekerjaan	Organisasi
Psikologi Organisasi	Psikologis	Ketegangan Psikologis	Organisasi

Target penangan utama perlakuan mengacu pada elemen proses job stress, yang umumnya disebut penekan (stressor) atau ketegangan (strain) yang para jago coba ubah secara cepat. Dua kategori utama sasaran penanganan yakni individu dan organisasi. Target penanganan atas individu dilakukan lewat upaya pengubahan karakteristik atau respon individu secara cepat. Jenis perlakukan ini bertujuan mengubah ketegangan secara langsung. Target penanganan atas organisasi dilakukan lewat upaya mengubah sejumlah aspek organisasi atau lingkungan kerja individu – biasanya penekannya – menyerupai penurunan konflik dalam lingkungan kerja atau tingkat kebisingan di lingkungan kerja.

Pendekatan Medis menganggap baik penekan maupun ketegangan melulu bersifat fisik. Target penangannya yakni fisik individu. Pendekatan ini kurang cocok untuk diterapkan dalam kajian job stress sehubungan yang niscaya bekerjasama dengan pekerjaan. Namun, pendekatan ini punya kesamaan dengan Pendekatan Klinis/Psikologi Konseling yang menekankan bahwa tekanan cenderung bersifat psikologis dengan sasaran penangan individu pula. Kedua pendekatan ini utamanya tidak tertuju pada konsep job stress, walaupun konsep-konsepnya banyak digunakan untuk keperluan mencari solusi atas job stress.

Pendekatan Psikologi Rekayasa awalnya fokus pada karakteristik fisik pekerjaan atau lingkungan kerja selaku penekan yang punya dampak tertentu atas pada hasil pekerjaan. Pendekatan ini juga menekankan pada pengubahan desain fisik pekerjaan serta lingkungan kerja sebagai salah satu upaya penyelesaian perkara job stress.

Pendekatan Psikologi Organisasi yakni pendekatan yang paling fokus pada perkara job stress dalam organisasi. Penekan-penekan yang bersifat psikologis merupakan faktor utama yang mensugesti munculnya ketegangan psikologis, sehingga karakteristik organisasi serta lingkungan pekerjaan menjadi sasaran penangan perhatian pendekatan ini. Pendekatan psikologi organisasi berawal semenjak tahun 1964 lewat kajian Kahn, et.al. yang berfokus pada perkara tekanan di lingkungan pekerjaan.

Kajian seputar job stress sebaiknya mengikuti pendekatan yang keempat, yaitu Pendekatan Psikologi Organisasi. Kajian ini secara khusus berupaya mencari sumber-sumber tekanan yang berasal dari karakteristik organisasi serta kondisi lingkungan pekerjaan yang berdampak pada kinerja karyawan.

Definisi job stress lainnya diajukan oleh Anne Spurgeon, yang menyatakannya sebagai “ ... tekanan (stress) dihasilkan dari ketidakseimbangan antara tuntutan atas individu dengan kemampuannya guna memenuhi tuntutan tersebut.”[3] Tuntutan (demand) yang melebihi kemampuan menimbulkan situasi tekanan di dalam diri individu. Terlebih, ketidakseimbangan tersebut diperparah dengan adanya “control” atau kendali dari atasan di lokasi kerja. Kendali oleh atasan yang tidak mempertimbangkan aspek kemampuan seorang akan semakin meningkatkan job stress atas diri seorang karyawan.

Definisi lain job stress diajukan Steve M. Jex, yang mendefinisikan job stress “ ... cenderung mengadopsi konsep stimulus (rangsangan), response (tanggapan), serta hubungan stimulus-response.”[4] Stimulus (rangsangan) mendorong tekanan (stress) menjadi sebuah kekuatan yang menekan individu. Kata “stress” biasanya digunakan untuk menggambarkan aspek negatif pekerjaan yang menyumbang perkara pada individu. Nuansa suatu pekerjaan berlaku sebagai “kekuatan” yang menekan individu.

Definisi response (tanggapan) menyebutkan bahwa stress sinonim dengan cara seorang pekerja bereaksi atas kondisi kerja yang penuh tekanan. Perhatikan kalimat berikut, “Jarwo merasa sangat stress lantaran penilaian atasan terhadap dirinya.” “Stress” digunakan untuk mewakili perasaan seseorang yang memusuhi suatu situasi yang terjadi atas dirinya.

Definisi stimulus-response meliputi seluruh proses dalam mana lingkungan kerja bisa menimbulkan dampak negatif atas diri pekerja. Ketimbang menggunakan istilah “stress”, definisi stimulus-response lebih menentukan untuk menggunakan istilah “stressor” atau penekan yang mewakili aspek lingkungan kerja yang butuh tanggapan adaptif dari diri pekerja. Selain itu, muncul pula konsep “strain” atau ketegangan, yang meliputi reaksi pekerja yang kurang sempurna atas penekan. Jika disikapi secara tidak tepat, penekan (stressor) sanggup menjadikan “strain” (ketegangan).

Definisi job stress lain – yang relatif lengkap – diajukan oleh Thomas A. Beehr and J.E. Newman, yaitu sebagai “ ... situasi di mana faktor-faktor yang bekerjasama dengan pekerjaan berinteraksi dengan pekerja untuk mengubah kondisi fisiologis dan psikologis (badan dan pikiran) hingga ia terpaksa menyimpang dari fungsi normalnya.”[5] Dalam definisi ini termaktub apa yang dimaksud “kesehatan kerja” yaitu kondisi mental dan fisik pekerja.

Model-model Tekanan Kerja

Model berkhasiat untuk menjelaskan fenomena. Model terdiri ada sejumlah teori yang menjelaskan fenomena yang sama. Ketika masing-masing teori mempunyai kemiripan satu sama lain, kelompok teori tersebut dianggap sebagai satu model. Model berfungsi menyederhanakan perkara yang rumit. Dalam hal konsep job stress yang telah berkembang cukup kompleks, model menemui signifikansinya.

Model-model yang umum digunakan dalam membedah perkara job stress adalah: (1) Model Awam; (2) Model Respon; (3) Model Stimulus; (4) Model Interaktif.[6]

Model Awam – Model awam menyebut job stress sekadar sebagai “apa yang terjadi pada seseorang.” Persepsi ini muncul dari para pekerja, kolega kerja, staff, pelanggan, atau klien. Definisi stress versi awam membawa pada kesalahan pikir, penyalahgunaan, dan mencederai kepercayaan diri seseorang. Ciri dari Model Awam yakni sebagai berikut:

Banyak kata atau kalimat diekspresikan dalam bentuk negatif. Akibatnya, stress selalu dipandang jelek dan tidak diinginkan. Misalnya kata-kata : ‘depresi’, ‘lepas kontrol’, ‘pusing’, ‘dikejar waktu’, ‘diserang panik’, ‘gelisah’, ‘tidak bisa tidur’, atau ‘menangis’ kerap muncul dari kalangan awam dalam melukiskan kondisi stress seseorang. Stress dihadirkan secara pesimistik, yaitu perkara seseorang yang seolah tidak bisa diatasi.
Definisi awam lebih mengarah pada simptom atau tanda-tanda stress ketimbang core atau inti dari stress itu sendiri. Model awam menyebut stress sebagai ‘kegelisahan’, ‘depresi,’ atau ‘diserang rasa panik’, yang semuanya merupakan simptom atau tanda-tanda stress dan bukan stress itu sendiri.
Model awam jarang menyebut stressor (penekan) atau stress agent (penyebab stress) untuk menjelaskan sumber stress menyerupai kerja berlebihan atau dikejar deadline penyelesaian tuga. Keduanya yakni stressor umum di lokasi pekerjaan.

Kendati banyak kekurangan di sana-sini, model awam mendorong pada terciptanya model stress yang lebih sistematis yaitu : Response-Based Model of Job Stress dan Stimulus-Based Model of Job Stress.

Model Respon – Model Respon berupaya mencari situasi yang bisa mengakibatkan stress. Stress yakni hasil, bukan penyebab itu sendiri, sehingga harus dianggap sebagai variabel terikat. Skema dari model respon yakni sebagai berikut :[7]

Gambar 28 Model Respon versi Sutherland and Cooper

Model respon menekankan pada bagaimana insan melaksanakan respon atas stress yang muncul. Respon tersebut dilakukan melalui tiga mekanisme, yang terdiri atas mekaisme: (1) Psikologis; (2) Fisiologis; dan (3) Perilaku. Ketiga prosedur ini berinteraksi satu sama lain dalam merespon stress. Model respon juga memetakan proses terjadinya stress yaitu:[8]

Alarm Reaction. Fase ini merupakan fase awal dimana satu individu mulai mengenali tanda-tanda stress. Ketika satu individu berada pasa posisi mental dan fisiologis prima, ia segera melawan tanda-tanda stress dan pribadi mengeliminasinya.
Resistance (perlawanan). Fase ini merupakan tahap penyesuaian maksimal atas tanda-tanda stress. Idealnya, individu segera sanggup kembali pada keseimbangan mental sebelum dilanda stress pada fase ini. Namun, jikalau stress terus berlanjut atau prosedur pertahanan dirinya tidak bekerja, seseorang akan memasuki fase ketiga.
Kelelahan. Fase ini yakni situasi di mana satu individu berada dalam kondisi stress. Kondisi ini terjadi tatkala prosedur adaptif dalam individu yang bisa melawan stress mengalami kolaps.

Model respon dirintis oleh Hans Selye tahun 1936, di mana ia memperkenalkan konsep stress-related illness (penyakit yang bekerjasama dengan stress). Selye menyatakan bahwa “stress yakni respon non-spesifik tubuh atas tuntutan yang menimpa dirinya ... dan setiap pasien apapun penyakitnya tetap akan terkesan selalu merasa sakit.” Selye menyatakan hal tersebut pada tahun 1930-an dimana dunia tengah dilanda resesi ekonomi (malaise) yang berakibat pada hilangnya motivasi, selera, berat badan, dan kekuatan pada diri banyak orang.

Model Stimulus – Kajian yang dilakukan model ini sudah dimulai semenjak era Hippocrates (abad ke-5 sebelum Masehi). Hippocrates percaya bahwa kondisi lingkungan eksternal mensugesti kesehatan dan penyakit yang diderita manusia. Model ini juga punya akar dalam studi fisika dan rekayasa, sehingga menganalogikan stress sebagai kekuatan eksternal yang menghasilkan tuntutan yang mendorong distorsi (penyimpangan) fungsi fisik dan mental seseorang. Substansi organik atau non organik dalam diri insan punya batas toleransi yang jikalau berlebih, menghasilkan kerusakan temporer atau permanen, menyerupai diperlihatkan dalam gambar di bawah ini:[9]

Gambar 29 Model Stimulus

Dalam model di atas, individu “dibombardir” oleh rangkaian stimulus yang berasal dari lingkungan, tetapi hanya satu atau lebih stimulus yang bisa melemahkan pertahanan (respon) dari individu. Stressor yang tidak bisa diatasi oleh prosedur pertahanan mental individu berhasil masuk dan berkembang menjadi “strain” atau ketegangan.

Model Interaktif – Tahun 1970-an dan 1980-an berkembang model lingkungan dalam mengidentifikasi perkara stress. Model ini berupaya menyelidiki stressor eksternal dan bagaimana tubuh insan meresponnya. Model ini juga menekankan pentingnya dimensi transaksional ataupun interaksionis. Model ini sanggup dilihat dalam denah di bawah ini :[10]

Gambar 30 Interactive Models of Job Stress versi Sutherland and Cooper

Model interaktif bersifat menggabungkan model respon dengan model stimulus, yang melahirkan konsep cognitive appraisal (penilaian kognitif) yang berperan dalam menilai bagaimana satu individu menanggapi stress.

Model interaktif juga menganggap sumber stress muncul dari kondisi dan situasi kerja yang diperantarai persepsi, penilaian, dan pengalaman. Penentu proses penilaian dan reaksi individu dideskripsikan sebagai pemrograman psikobiologis. Pemrograman ini meliputi faktor-faktor genetik dan efek lingkungan sebelumnya yang membentuk kepribadian, sikap, kebiasaan, dan nilai-nilai di diri seseorang. Sebagai tambahan, proses ini juga dimodifikasi lewat sejumlah variabel menyerupai sumbangan sosial dan taktik penanganan stress yang dipelajari sebelumnya oleh individu.

Dinamika Tekanan Kerja

Dalam dinamika job stress ini akan disampaikan sejumlah hal sebagai berikut: Pertama, aneka kondisi yang bisa mengakibatkan stress (stressor) atau disebut juga sumber-sumber stress; Kedua, simptom-simptom (gejala) stress, baik yang bekerjasama dengan perorangan ataupun organisasi; Ketiga, mengidentifikasi penyakit-penyakit yang diakibatkan oleh job stress. Sebelum masuk pada pembahasan, silakan simak denah berikut:[11]

Gambar 31 Dinamika Stress Kerja versi Cartwright and Cooper

Faktor Intrinsik Pekerjaan. Faktor intrinsik pekerjaan yakni sumber job stress yang berasal dari sifat pekerjaan seseorang. Ini meliputi : (1) Kondisi kerja yang buruk; (2) Kerja shift; (3) Panjang jam kerja; (4) Pekerjaan yang selalu melaksanakan Perjalanan; (5) Risiko dan bahaya; (6) Teknologi baru; (7) Kelebihan kerja; dan (8) Perasaan terbebani oleh pekerjaan.

Kondisi kerja yang jelek menyerupai kebisingan, pencahayaan, atau amis seluruhnya bisa merupakan stimuli yang memborbardir perasaan seseorang. Ia berakibat pada mood kerja serta kondisi mental seseorang. Misalnya, pekerjaan seorang kasir butuh pencahayaan yang cukup untuk menghitung. Namun, akhir cahaya jelek atau listrik “byar-pet” pekerjaannya akan menjadi sumber stress (habis, salah hitung terus, tidak kelihatan angka-angkanya).

Kerja shift umum dilakukan orang zaman kiwari. Riset memperlihatkan kerja shift merupakan stressor umum lantaran mensugesti temperatur darah, ritus metabolisme (waktu buang air besar yang berubah-ubah), tingkat gula darah, efisiensi mental, dan motivasi kerja. Kerja shift juga mensugesti teladan tidur dan kehidupan sosial dan keluarga seorang pekerja.

Panjang jam kerja juga sanggup menjalin hubungan antara perpanjangan shift dengan risiko tingkat maut akhir serangan jantung koroner. Dalam penelitiannyaa atas para pekerja pabrik di Amerika Serikat, Breslow and Buell menemukan faktra bahwa karyawan yang berusia di bawah 45 tahun dan rata-rata bekerja lebih dari 48 jam seminggu punya resiko 2 kali lipat untuk meninggal akhir serangan jantung koroner.[12] Bahkan, hal ini pun menimpa mereka yang bekerja 40 jam seminggu. Selain itu, mereka yang bekerja 40 hingga 50 jam seminggunya, bahwasanya sudah tidak produktif lagi atas hasil pekerjaannya.

Perjalanan yang dilakukan sehubungan pekerjaan bisa jadi sumber stress. Kemacetan, penundaan penerbangan, kepadatan insan dalam transportasi, serta masakan di lokasi berbeda yang tidak pas di pengecap cenderung bisa menjadi stressor. Keluarga dan ijab kabul juga terpengaruh oleh pekerja yang sering bepergian. Selingkuh yang dilakukan pasangan, anak menjadi broken home (liar) yakni biasa terjadi pada keluarga pekerja yang sering bepergian.

Teknologi gres juga bisa bertindak selaku stressor. Adaptasi penggunaan teknologi gres di lingkungan kerja membuat pekerja harus menyesuaikan diri secara terus-menerus dengan perlengkapan, sistem, dan cara gres dalam bekerja. Jika atasan pekerja tersebut masih menggunakan gaya lama , maka gaya si atasan tersebut sanggup menjadi beban bagi bawahan yang telah terlatih dengan gaya baru. Hasil-hasil kerja bawahan yang lebih efektif dan efisien terpaksa sering tertunda hanya untuk memberi keterangan teknis seputar proses pekerjaan yang dilakukan dengan gaya gres kepada atasannya.

Beban kerja bisa diacu dalam dua istilah, kualitatif dan kuantitatif. Secara kuantitatif, beban kerja lebih mengacu kondisi obyektif dan subyektif seputar banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan. Secara kualitatif, beban kerja lebih mengacu pada sulitnya menuntaskan suatu pekerjaan bagi seorang pekerja. Beban kerja yang secara kuantitatif berlebih mendorong pada panjangnya waktu untuk menuntaskan pekerjaan. Beban kerja yang secara kualitatif berlebih cenderung memicu sikap kompensasi menyerupai stagnasi, merokok, atau bahkan mengkonsumsi alkohol untuk menenangkan diri.

Peran dalam Organisasi. Kala kiprah seseorang di dalam organisasi telah ditentukan secara tegas, bisa dipahami, dan keinginan yang dibebankan di bahu seorang pekerja bersifat normal dan tidak konfliktual, stress bisa dipertahankan dalam bentuknya yang minimum. Namun, riset memperlihatkan bahwa tidak semua organisasi bisa menjamin kejelasan kiprah dalam organisasi secara zakelijk. Terdapat tiga faktor kritis yang banyak dilihat sebagai sumber stress akhir perkara kiprah di dalam organisasi ini, yaitu:

Ambiguitas peran;
Konflik peran; dan
Derajat pertanggungjawaban untuk orang lain.

Ambiguitas kiprah muncul kala individu tidak punya citra yang relatif terang seputar tujuan dari pekerjaan sendiri, keinginan dari rekan kerjanya, dan lingkup wewenang yang menempel di dalam pekerjaannya. Seringkali ambiguitas ini diakibatkan lantaran atasan tidak menjelaskan kiprah pekerja di dalam organisasi. Indikator stress akhir ambiguitas kiprah yakni mood yang tertekan, harga-diri yang rendah, ketidakpuasan hidup, rendahnya motivasi kerja, dan selalu munculnya keinginan pekerja untuk mengundurkan diri dari pekerjaan.

Konflik kiprah terjadi kala individu terbelah konsentrasinya oleh tuntutan kerja yang konfliktual; melaksanakan sesuatu yang tidak ingin ia lakukan ataupun selalu melaksanakan pekerjaan yang bukan bagiannya. Manajer juga kerap merasa terbelah posisinya antara dua kelompok pekerja yang menuntut jenis perlakuan yang sebanding dengan pekerjaan masing-masing kelompok dari diri atasan. Riset memperlihatkan bahwa orang yang berkepribadian kaku dan gelisah lebih gampang menderita stress akhir konflik kiprah ini ketimbang orang yang fleksibel pendekatannya dalam hidup dan kehidupan.

Derajat pertanggungjawaban juga merupakan stressor dalam konteks kiprah dalam organisasi lainnya. Dalam suatu organisasi, biasanya terdapat dua tipe dasar pertanggungjawabanan yaitu terhadap insan (misalnya para pekerja, atasan, bawahan) dan terhadap barang (misalnya anggaran, perlengkapan, bangunan, dan sejenisnya). Pertanggungjawaban terhadap insan biasanya lebih penuh stress ketimbang terhadap barang.

Riset yang dilakukan pada tahun 1960-an mengungkap bahwa pertanggungjawaban kepada orang (manusia) lebih tinggi potensinya dalam mengakibatkan serangan jantung koroner ketimbang terhadap barang.[13] Umumnya, supaya akuntabel di mata orang lain, seorang pekerja terpaksa harus meluangkan waktu untuk berinteraksi dengan orang lain, selalu tiba dikala rapat, serta selalu berupaya memenuhi deadline pekerjaan.

Hubungan dalam Pekerjaan. Stress kerja juga dikontribusi oleh hubungan seorang pekerja dengan: (1) Manajemen atau atasan; (2) Kolega, dan (3) Bawahan.[14] Kala seorang pekerja punya hubungan jelek dengan boss-nya, koleganya, atau para bawahan di bawah kewenangannya, memicu terjadinya komunikasi yang buruk. Buruknya komunikasi berakibat pada kegelisahan, ketidaksukaan, curiga, bahkan rasa murka sebagai sumber stress. Faktor lain dalam hubungan pekerjaan yang bisa menjadi stressor seorang pekerja adalah:

Manajemen yang tidak simpatik, atau bahkan cenderung tidak ada manajemen;
Perbedaan sosial atau kultural;
Kesulitan mendelegasikan tanggung jawab;
Konflik pribadi;
Gangguan berupa gertakan, hinaan rasial dan pelecehan seksual; serta
Rancangan tujuan pekerjaan yang tidak realistik.

Perkembangan Karir. Rasa tidak kondusif atas posisi pekerjaan, rasa khawatir akan kehilangan kerjaan, anggapan bahwa usia yang sudah tidak lagimuda, masa-masa menjelang pensiun, dan penilaian-penilaian kinerja yang dibentuk atasan – semua bisa membuat tekanan dan ketegangan.[15] Jika hal ini ditambah lagi dengan rasa frustrasi lantaran menganggap karirnya sudah mentok, maka stress yang lebih ekstrim akan muncul.

Keamanan posisi dalam konteks kemajuan karir seseorang sangatlah penting. Lewat promosi, pekerja tidak cuma bisa menambah uang, tetapi juga status dan pengalamannya akan hal-hal gres dan di usia muda, ini kemungkinan ini mungkin lebih bisa terjadi. Namun, kala usia bertambah (relatif di tiap perusahaan) pekerja menemui kenyataan perkembangan karir cenderung melambat bahkan terhenti. Kesempatan-kesempatan yang diberikan oleh pekerjaan dan organisasi kepadanya untuk berkembang semakin sedikit, lantaran pengetahuan lama dianggap usang, dan energi kerjanya kalah oleh orang-orang muda atau baru.

Kinerja dalam pekerjaan, utamanya proses penilaian kinerja oleh tim penilai kepada seorang pekerja, sanggup menjadi pengalaman yang sangat menekan. Sesungguhnya, penilaian ini menggelisahkan baik bagi yang dinilai ataupun yang menilai. Supervisor yang menilai menemui ancaman diprotes oleh serikat kerja atau dilanda kekhawatiran akan membuat dapur bawahannya terancam berhenti mengebul.

Struktur dan Iklim Organisasi.[16] Kala seseorang menjadi pekerja, kemerdekaan dan otonominya terancam. Pekerja di hampir setiap organisasi kerap mengeluhkan bahwa mereka tidak punya rasa mempunyai terhadap organisasi. Keluhan lainnya yakni sedikit atau tidak adanya kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi. Mereka merasa perilakunya dibatasi dan tidak diikutsertakan dalam komunikasi dan konsultasi pembuatan suatu keputusan di dalam organisasi tempatnya bekerja.

Riset menunjukan pekerja yang diikutsertakan dalam proses pembuatan keputusan punya kepuasan kerja yang lebih tinggi ketimbang yang tidak. Pekerja yang tidak diikutsertakan memperlihatkan stress dan ketegangan sehubungan dengan pekerjaannya akhir tidak bisa meraba peta organisasi. Termasuk ke dalam perkara struktur dan iklim organisasi selaku sumber stress ini yakni buruknya kepemimpinan dalam organisasi. Carole Spiers mengidentifikasi faktor-faktor berikut selaku sumber ketegangan dalam konteks struktur dan iklim organisasi:[17]

Kurangnya penilaian dan ulasan atas kinerja;
Komunikasi yang sulit;
Kurangnya pelatihan;
Pekerjaan yang monoton dan berulang-ulang;
Pekerjaan yang tidak dihargai atau tidak diakui;
Tiada kesempatan mempelajari keahlian baru; dan
Struktur organisasi yang tidak jelas.

Faktor Non Pekerjaan. Faktor non pekerjaan yang menimbulkan stress kerja umumnya yakni perkara rumah tangga (keluarga). Seorang pekerja biasanya punya dua kiprah yaitu kiprah selaku pekerja dalam organisasi dan kiprah selaku angota rumah tangga. Seorang suami utamanya disandarkan sebagai pencari nafkah keluarga. Kala kebutuhan rumah tangga meningkat sementara penghasilan yang diperoleh dari pekerjaannya tetap, ketimpangan ini muncul menjadi stressor. Wanita (istri) yang bekerja pun punya dua kiprah yaitu sebagai pekerja dan sebagai pengurus rumah tangga. Saat si isteri harus bekerja dengan jam yang bertambah, keluarga yang menanti di rumah, anak yang sakit, atau suami yang murka menjadi stressor yang memicu munculnya job stress di dalam dirinya.

Dampak Tekanan Kerja

Efek job stress berkisar pada dua variabel yaitu variabel organisasi dan variabel individu/pekerja.[18] Kedua imbas job stress baik di level organisasi maupun individu ini saling bekerjasama dan sulit dipisahkan. Demi keperluan identifikasi, berikut akan dimuat sejumlah imbas job stress baik di level organisasi maupun invidu.

Efek Level Organisasi. Efek job stress di level organisasi sanggup dirinci sebagai berikut:[19]

Employee performance
Absensi yang jelek
Capabilities issues
Poor communication
Low morale and productivity
Kurangnya pengukuhan
Kurangnya personil terlatih
Kecelakaan dan keselamatan kerja
Professional boundaries
Conflict and aggression
Violence
Disclipinary issues
Industrial relations
Crisis and disaster management
Suicide in the workplace

Efek job stress pada dimensi individu/pekerja sanggup dikategorikan kepada 3 kondisi yaitu: (1) Kondisi FIsik; (2) Kondisi Emosi; dan (3) Kondisi Perilaku. Rinciannya sebagai berikut:[20]

1. Kondisi Fisik, dimana job stress sanggup memicu munculnya gangguan tubuh sebagai berikut:

Mudah terkena benjol
Gangguan kekebalan tubuh
Nyeri
Masalah Gastrointestinal (lambung dan usus)
Diabetes mellitus
Penyakit berkenaan jantung dan pembuluh darah
Stroke
Kanker
Disfungsi seksual dan reproduksi

2. Efek job stres pada kondisi emosial individu sebagai berikut:

Depression
Anxiety (gelisah)
Serangan panik
Takut tak beralasan
Sakit

3. Efek job stress pada sikap pekerja sebagai berikut:

Hilang ingatan (pelupa) dan kurang konsentrasi
Obsessive Compulsive Disorder (kecemasan obsesif dalam bentuk sikap berulang-ulang)
Masalah makan
Pola tidur terganggu

Definisi Kepuasan Kerja

Bertolak belakang dengan Job Stress, kepuasan kerja berefek secara kontra dengan yang pertama. Dengan kepuasan kerja, pekerja merasa nyaman bekerja, keinginan serasa terpenuhi, dan kinerja organisasi diperlukan meningkat. Sebelum memasuki pembahasan mengenai dimensi-dimensi Job Satisfaction, ada baiknya ditelusuri terlebih dahulu beberapa definisi seputar Job Satisfaction.

Barbara A. Fritzsche and Tiffany J. Parrish mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “... variabel afektif yang merupakan hasil dari pengalaman kerja seseorang.”[21] Fritsche and Parrish juga mengutip Locke (1976) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja yakni “ ... keadaan emosional yang positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan atas pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.”[22] Singkatnya, kepuasan kerja sanggup menceritakan sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya.

Paul E. Spector mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “... bagaimana orang mencicipi pekerjaan dan sejumlah aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja yakni sejauh mana orang menyukai (puas) atau tidak menyukai (tidak puas atas pekerjaannya). Seperti kerap kali diuji, kepuasan kerja merupakan variabel sikap.”[23] H.C. Ganguli mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “... sikap yang dihasilkan dari perimbangan dan pentotalan pengalaman suka atau tidak suka dalam kaitannya dengan pekerjaan.”[24] Jadi, kepuasan kerja selain berkaitan dengan pekerjaan seseorang per se, juga berkaitan dengan sejumlah aspek yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut.

Steve M. Jex mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan.”[25] Bagi Jex, kepuasan kerja melulu berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja yakni kepercayaan pekerja wacana pekerjaan dan situasi pekerjaan: Bahwa pekerja yakin bahwa pekerjaannya menarik, merangsang, membosankan atau menuntut. Aspek sikap pekerjaan yakni kecenderungan sikap pekerja atas pekerjaannya yang ditunjukkan lewat pekerjaan yang dilakukan, terus bertahan di posisinya, atau bekerja secara teratur dan disiplin.

Pendekatan-pendekatan dalam Kepuasan Kerja

Pendekatan yakni cara seorang peneliti meneliti suatu fenomena. Satu pendekatan dengan pendekatan lain berbeda dalam melihat suatu permasalahan. Demikian pula dalam perkara kepuasan kerja. Steve M. Jex mengklasifikasi 3 pendekatan yang umum digunakan dalam membedah problem kepuasan kerja, yaitu: (1) Pendekatan Karakteristik Pekerjaan; (2) Pendekatan Proses Informasi Sosial; dan (3) Pendekatan Disposisional.

Dalam pendekatan pertama, Pendekatan Karakteristik Pekerjaan, kepuasan kerja ditentukan oleh sifat alami pekerjaan atau oleh karakteristik organisasi daerah mereka bekerja. Dalam pendekatan ini, pekerja secara kognitif mengevaluasi pekerjaan dan organisasi daerah mereka bekerja dan sehabis itu gres mereka menentukan sendiri tingkat kepuasannya.

Pendekatan kedua, Proses Informasi Sosial, yang menekankan pada pembentukan sikap seorang pekerja lewat pemprosesan warta dari lingkungan sosialnya. Pekerja kerap melihat pada sesamanya dalam menginterpretasi dan memahami lingkungan. Misalnya, seorang pekerja gres yang bergaul dengan ‘orang lama’ yang tidak puas kemungkinan besar akan merasa tidak puas pula akan pekerjaannya. Dengan demikian, organisasi harus hati-hati dalam menempatkan orang gres ke posisi yang dikelilingi para pekerja ‘lama’ yang tidak puas ini.

Pendekatan ketiga, Disposisi Internal, mengasumsikan bahwa pekerja punya kecenderungan untuk puas (atau tidak puas) dengan pekerjaannya, bergantung pada sifat pekerjaan atau organisasi daerah mereka bekerja. Pendekatan ini dibuktikan dengan suatu penelitian yang mengungkap, kepuasan kerja di awal masuk seorang pekerja tidak jauh berbeda dengan kepuasan mereka di beberapa tahun kemudian. Mengenai penilaiannya atas ketiga pendekatan ini, Jex menyatakan bahwa kepuasan kerja yakni kompilasi dari ketiga pendekatan ini.[26]

Dimensi Pengukuran Kepuasan Kerja

Dalam meneliti kepuasan kerja, peneliti harus menggunakan ukuran. Ukuran suatu konsep yakni variabel. Variabel satu dengan variabel lain ditentukan menurut dimensi konsep. Dimensi pengukuran kepuasan kerja cukup bervariasi. Stephen Robbins mengajukan empat variabel yang bisa mensugesti kepuasan kerja seseorang yaitu: (1) Pekerjaan menantang secara mental; (2) Reward memadai; (3) Kondisi kerja mendukung; dan (4) Kolega mendukung.[27]

Pekerjaan yang menantang secara mental – Pekerja cenderung mempunyai pekerjaan yang mengatakan kesempatan mereka menggunakan keahlian dan kemampuan serta mengatakan variasi tugas, kebebasan, dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang mereka lakukan. Pekerjaan yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara pekerjaan yang terlalu menantang cenderung membuat putus asa dan rasa gagal. Di bawah kondisi moderat-menantang, sebagian besar pekerja akan mengalami pleasure and kepuasan.

Reward yang memadai – Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan harapannya. Saat pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keahlian, dan sama berlaku bagi pekerja lainnya, kepuasan akan muncul. Tidak semua pekerja mencari uang, dan alasannya yakni itu promosi merupakan alternatif lain kepuasan kerja. Banyak pula pekerja yang mencari kewenangan, promosi, perkembangan pribadi, dan status sosial.

Kondisi kerja yang mendukung – Perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun akomodasi yang memungkinkan mereka melaksanakan pekerjaan secara baik. Studi-studi menunjukan bahwa pekerja cenderung tidak mempunyai lingkungan kerja yang berbahaya atau tidak nyaman. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkujngan lain tidaklah terlampau ekstrim. Mereka juga cenderung berkerja di lokasi yang dekat rumah, menggunakan akomodasi moderen, serta peralatan kerja yang mencukupi.

Kolega yang mendukung – Pekerja, selain bekerja juga mencari kehidupan sosial. Tidak mengejutkan bahwa sumbangan rekan kerja bisa meningkatkan kepuasan kerja seorang pekerja. Perilaku atasan juga sangat mensugesti kepuasan kerja seseorang. Studi menunjukan bahwa kepuasan kerja meningkat tatkala supervisor dianggap dekat dan mau memahami, melontarkan kebanggaan untuk kinerja bagus, mendengarkan pendapat pekerja, dan memperlihatkan minat personal terhadap mereka.

Derek R. Allen and Morris Wilburn menyatakan kajian atas kepuasan pekerja seharusnya komprehensif dan meliputi empat kategori yaitu:

Pekerja itu sendiri;
Pekerjaan itu sendiri;
Organisasi itu sendiri; dan
Lingkungan di mana pekerja dan organisasi berada.[28]

Keempat kategori Allen and Wilburn tersebut sanggup diturunkan menjadi 23 dimensi kepuasan kerja yang terdiri atas: (1) Supervisor langsung; (2) Kebijakan dan Prosedur Perusahaan; (3) Pembayaran; (4) Keuntungan; (5) Kesempatan donasi untuk perusahaan; (6) Dipertimbangkannya pendapat oleh Perusahaan; (7) Kesempatan promosi; (8) Keamanan; (9) Pengakuan; (10) Apresiasi; (11) Rekan kerja; (12) Demografis (usia, gender, pendidikan); (13) Masa jabatan; (14) Persiapan awal pekerja dalam pekerjaan; (15) Kesempatan training yang berlanjut; (16) Sifat pekerjaan yang harus dilakukan; (17) Konflik tuntutan; (18) Ambiguitas peran; (19) Tekanan; (20) Kondisi kerja; (21) Alat dan perlengkapan kerja; (22) Material dan Supply; dan (23) Beban kerja.[29]

Sementara itu, Paul E. Spector merangkum bahwa ukuran kepuasan kerja telah mempunyai instrumen-instrumen paten terstandardisasi yang terdiri atas:

Job Satisfaction Survey (JDS);
Job Descriptive Index (JDI);
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ);
Job Diagnostic Survey (JDS);
Job in General Scale (JGS); dan
Michigan Organizational Assessment Questionnaire (MOAQ).[30]

Salah satu yang menarik yakni Job Satisfaction Survey (JSS) dari Spector yang juga telah digunakan dalam riset Phuong L. Callaway mengenai hubungan antara Kepercayaan Organisasi dengan Kepuasan Kerja di Departemen Tenaga Kerja Federal Amerika Serikat.[31] Dalam mengukur variabel Kepuasan Kerja, Callaway menggunakan 9 dimensi kepuasan kerja JSS dari Spector menyerupai tersebut di atas.

---------------------------------------------------

[1] Terry A. Beehr and Thomas Franz, “The Current Debate About the Meaning of Job Stress” dalam John M. Ivancevich and Daniel C. Ganster, eds., Job Stress: From Theory to Suggestions (Binghamton, New York: The Haworth Press, Inc., 1986) p.6.

[2] Tabel berikut keterangan mengikut pada ibid., p.8-10

[3] Anne Spurgeon, “Psychological Issues” dalam Kerry Gardiner and J. Malcolm Harrington, eds., Occupational Hygiene, 3rd Edition (Malden, Massachusetts: Blackwell Publishing, 2005) p.361.

[4] Steve M. Jex, Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach (New York: John Wiley & Sons, 2002) p.182.

[5] Thomas A. Beehr and J.E. Newman, “Job Stress, Employee Health and Organizational Effectiveness: A Facet Analysis Model and Literature Review” (Personnel Psychology, 31, pp.665-699 menyerupai dikutip oleh Valerie J. Sutherland and Cary L. Cooper, “Models of Job Stress” dalam Jay C. Thomas and Michel Hersen, Handbook of Mental Health in the Workplace, (Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc., 2002) p.57.

[6] Model-model ini dirangkum dari Valerie J. Sutherland and Cary L. Cooper, op.cit., pp.34-58.

[7] Ibid.

[8] Hans Selye menyerupai dikutip Susan Cartwright and Cary L Cooper, op.cit., p.4.

[9] Hans Selye, ... op.cit.

[10] Valerie J. Sutherland and Cary L. Cooper dalam Jack C. Thomas and Michel Hersen, Handbook ..., op.cit., p.45.

[11] Susan Cartwright and Cary L. Cooper, op.cit., p.14.

[12] Ibid.

[13] Ibid.

[14] Carole Spiers, Tolley’s Managing Stress in the Workplace, (Croydon: Reed Elsevier, 2003) p.101.

[15] Susan Cartwright and Cary L. Cooper, op.cit., p.19-20.

[16] Ibid., p.20.

[17] Carole Spiers, op.cit., p.103.

[18] Ibid.

[19] Ibid.

[20] Ibid.

[21] Barbara A. Fritzsche and Tiffany J. Parrish, “Theories and Research on Job Satisfaction” dalam Steven Douglas Brown and Robert William Lent, eds., Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work (New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2005) p.180.

[22]Ibid.

[23] Paul E. Spector, Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences (Thousand Oaks: Sage Publications, Inc., 1997) p.2.

[24] H.C. Ganguli, Job Satisfaction Scales for Effective Management: Manual for Managers and Sciensts (New Delhi: Ashok Kumar Mittal, 1994) p. 16.

[25] Steve M. Jex, Organizational Psychology: A Scientist Practitioner Approach (New York : John Wiley & Sons, 2002) p.131.

[26] Steve M. Jex, Organizational Psychology ..., op.cit., p.121.

[27]Ibid., p.192-3.

[28] Derek R. Allen and Morris Wilburn, Linking Customer and Employee Satisfaction to the Bottom Line: A Comprehensive Guide to Establishing the Impact of Customer and Employee Satisfaction of Critical Business Outcomes, (Milwaukee : American Society for Quality, 2002) p.20.

[29]Ibid., p.20-1.

[30] Paul E. Spector, Job Satisfaction ..., op.cit., p.8-19.

[31] Phuong L. Callaway, The Relationship of Organizational Trust and Job Satisfaction: An Analysis in the U.S. Federal Work Force (Boca Raton: Dissertation.com, 2007).

tags:
pengertian tekanan kerja definisi kepuasan kerja model stress tekanan kerja model stimulus respon interaktif dimensi kepuasan kerja kuesioner ocai